چرا بايد پرسنل اموزش ببينند؟

اموزش منابع انسانی به معنای آموزش‌های رسمی‌ یک سازمان است که به‌طور مداوم برای آموزش افراد در ضمن خدمت با هدف بهبود عملکرد آنها انجام می‌شود. آموزش منابع انسانی را همچنین می‌توان فرایند آموزشی‌ای برای تقویت مهارت‌ها و دانش یا تغییر رفتار کارمندان در جهت کسب بیشتر دانش به‌منظور بهبود کیفیت عملکرد آنها تعریف کرد.در حالی که مفید بودن روش‌های آموزشی متعددی تا به امروز اثبات شده‌‌اند، روش‌های جدید هنوز هم در حال توسعه هستند. از این قبیل روش‌ها می‌توان به تشخیص موقعیت، آموزش در کلاس درس، موارد مطالعاتی، نقش‌بازی کردن و آموزش بر منبای شبیه‌سازی کامپیوتری اشاره کرد. برنامه‌های آموزش منابع انسانی می‌توانند بر عملکرد فردی یا گروهی تمرکز داشته باشند. به‌منظور افزایش تأثیرگذاری برنامه‌های آموزش منابع انسانی، سازمان‌ها باید به صورت مرتب آموزش کارمندان و پیشرفت‌های آنها را مورد ارزیابی قرار دهند و آنها را برای جایگاه آینده‌شان و رشد بیشتر آماده کنند. سازمان‌ها باید متوجه باشند نیازهای کارمندان با هم متفاوت است و با گذشت زمان و پیشرفت کارمندان در حرفه‌ی خود تغییر خواهد کرد. زمانی که سازمان‌ها برای افزایش دانش و مهارت‌های کارمندان خود سرمایه‌گذاری می‌کنند، این سرمایه‌گذاری در قالبِ کارمندان ماهرتر با بازدهی بیشتر به شرکت بازخواهد گشت؛ بنابراین آموزش و توسعه منابع انسانی هم به نفع کارمندان است و هم شرکت‌ها.

چگونه کارمندان جدید را آموزش دهیم؟
لیستی از وظایفی که کارمندان جدید باید یاد بگیرند، تهیه کنید.
هر وظیفه را به مجموعه‌ای از مراحل تقسیم کنید.
از یکی از همکاران بخواهید وظایف را بررسی کند تا خیال‌تان از وضوح آنها راحت باشد.
لیستی از تدارکات، فضای کاری و تجهیزات لازم برای آموزش کارمندان مهیا کنید.
پس از آنکه کارمند جدید به وظیفه­اش مسلط شد، فوری از او بخواهید آن را اجرا کند.
در صورتی‌که مشکلی در اجرا پیش آمد، آن را بررسی کنید.
به‌طور دوره‌ای، شایستگی کارمند را در عمل بررسی کنید.
آموزش را بازنگری و براساس بازخورد و عملکرد کارمند آن را اصلاح کنید

آموزش کارمندان را به‌محض تقاضا ارائه دهید.
کارمندان می‌خواهند در هر مکانی امکان یادگیری داشته باشند، به‌ویژه هنگامی‌که در حال حرکت هستند؛ کسب‌وکارها باید عادت کنند آموزش اختصاصی و مرتبط با نیازهای کارمندان ارائه دهند.

با استفاده از گوگل درایو می‌توانید یک تجریه‌ی یادگیری غنی خلق کنید که شامل اسلاید، مستندات و ویدئو‌ است. بسیاری از این تجهیزات را از قبل دارید. حداقل باید کتابخانه‌ی یادگیری الکترونیکی با سرعت قابل تنظیم برای برنامه‌ی توجیهی خود بسازید.

از رسانه‌های اجتماعی به‌عنوان منبع آموزشی استفاده کنید.
این فرآیندی دوگانه است. از یک سو، می‌خواهید از همان ابتدا به کارمندان‌تان درباره‌ی سیاست‌ رسانه‌های اجتماعی خود آموزش دهید. از سوی دیگر، باید از رسانه‌های اجتماعی هم برای آموزش کارمندان‌ روی زیر ساخت‌هایی که در آن فعال هستند، بهره ببرید.

مثلاً می‌توانید از کانال آموزشی آپارات استفاده کنید – ویدئوهای کوتاه بسازید و آنها را برای کارمندان‌تان در آپارات بارگذاری کنید. به‌علاوه، می‌توانید گروه تلگرامی ساده‌ی اختصاصی برای آموزش و پرسش‌وپاسخ بسازید. چرا؟ چون همه در تلگرام فعالند.

به‌جای اینکه افراد را مجبور کنید رفتارشان را تغییر دهند، با آنها کنار بیایید. گروه‌های تلگرام را می‌توانید خصوصی کنید؛ این گروه‌ها تا زمانی‌که منبعی برای تعامل با کارمندان جدید باشند، عالی‌اند.

ضرورتی ندارد حتماً‌ شرکت بسیار بزرگی داشته باشید تا از رسانه‌های اجتماعی به‌عنوان منبع آموزشی استفاده کنید. استفاده از این رسانه‌ها رایگان است. اگر کارمندان‌تان از نسل جدید هستند، کاربرد پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی جدید مانند تلگرام، آپارات و … را در نظر داشته باشید.

فرآیند آموزش را باز‌ی‌وار کنید.
«گیمیفیکیشن یا بازی‌وار‌سازی» به رمزواژه‌ی محبوبی در سال‌های اخیر بدل شده است، چون جواب می‌دهد. بازی‌وار‌سازی واژه‌ای فانتزی برای تبدیل هر چیزی به بازی است. افراد با کسب امتیاز و احساس پیروزی تشویق می‌شوند.

افزودن جنبه‌ی بازی به آموزش آسان است. سعی کنید ستون پیشرفتی به بازی اضافه کنید یا به کسانی که عملکرد عالی در آزمون‌ها دارند، امتیاز، نشان افتخار و جایزه بدهید. اگر علاقه مند هستید در مورد گیمیفیکیشن بیشتر بدانید به این مقاله مراجعه کنید

از اسکایپ یا دیگر سرویس‌های VoIP و اشتراک صفحه‌ی نمایش برای آموزش از راه ‌دور استفاده کنید.
فرض کنیم کارمندی در یک استان دورتر از خودتان دارید که فرد ایده‌آلی برای آموزش کارمندان جدید در یک استان دیگر است. به‌جای هزینه‌کردن برای پروازهای گران، محل اسکان و غیره می‌توانید امکانی فراهم کنید که کارمندان بتوانند با سرویس ویدئوکنفرانس آنلاین مانند اسکایپ یا گوگل هنگ‌آت آموزش بدهند.

این کار مخصوصاً‌ در شرایطی که آموزش مختص فرآیندهایی است که روی کامپیوتر اجرا می‌شوند مفید است، زیرا کاربران می‌توانند صفحه‌ی نمایش خود را به اشتراک بگذارند، چیزی را که باید حتما انجام شود نمایش دهند و همه‌ی مطالب را برای بازنگری بعدی ثبت کنند.

هزینه‌ی آموزش آنلاین را به طرف سوم پرداخت کنید.
کل صنعت آموزش آنلاین در سال‌های اخیر شکل گرفته است، از کلاس‌های دوبه‌دو ویدئوکنفرانسی گرفته تا سخنرانی‌های ویدئوکنفرانسی بسیار بزرگ و سری‌های ویدئویی که کارمندان می‌توانند در آنها ثبت‌نام کنند.

تاثیر آموزش بر رفتار نیروی سازمانی
آموزش بر روی رفتار افراد سازمان تاثیر دارد و باعث تغییر در رفتار می‌گردد اما بنابر یک اصل نانوشته تغییر در هر عاملی نیازمند محرک است و برای هر انسان پاداش محرکی مناسب می‌باشد. به عبارت دیگر اگر نیروی سازمانی از نتیجه تغییر خود بهره مالی و معنوی نبرد دیگر به سمت تغییر در سازمان و برای سازمان قدم بر نخواهد داشت.

دوره‌های آموزشی باید قدرت آن را داشته باشند که ضرورت تغییر و نیاز به آن را در سازمان به کارکنان نشان دهند. در بطن دوره‌های آموزشی است که کارکنان باید از وظایف خود و شیوه‌هایی که برای برآوردن انتظارات شغلی وجود دارد آگاه گردند.

‌نکته مهم این است که سرپرست باید خود را ملزم بداند بین افرادی که در دوره‌های آموزشی شرکت می‌کنند و موارد بحث شده را در عمل به کار می‌گیرند و افرادی که در این دوره‌ها شرکت نمی‌کنند، تفاوت قائل گردد. در صورتی که چنین عملی صورت نگیرد، کارکنان انگیزه خود را برای آموزش و ارتقاء از دست خواهند داد

در قرآن کریم هم آمده است، آیا برابرند آنان که می‌دانند با آنان که نمی‌دانند؟ از این آیه شریف چنین استنباط می‌گردد که در پیشگاه خداوند به عنوان مدیر برتر و اول هم مابین افراد دانا و نادان تفاوت بنیادین وجود دارد.

6- تاثیر شرایط حاکم بر سازمان بر روی نوع رفتار منبع انسانی
از نظر محققان علم مدیریت پنج نوع فضا و جو روانی در سازمان وجود دارد که می‌تواند باعث افزایش و یا کاهش میل کارکنان برای تغییر در محیط کار گردد، این پنج فضا به صورت خلاصه به این شرح هستند:

فضای مانع تراش: در این فضا سرپرست به طور کلی با آنچه که کارکنان در دوره آموزشی خوانده‌اند مخالف است، این مخالفت از یک نوع هراس سرچشمه می‌گیرد. یکی از دلایل این هراس، ترس مدیر از احتمال خواست کارکنان در شیوه رهبری سازمان است. چنین محیطهای کاری مطلوب کارکنان نیست، چرا که در چنین فضایی امکان تعلق واقعی به سازمان و نشان دادن قابلیتهای فردی وجود ندارد.
فضای رغبت زدا: در این فضا هم مدیر مخالف اظهار نظر کارکنان است اما این مخالفت را در ظاهر نشان نمی‌دهد. در این فضا مدیر به روشهایی نشان می‌دهد که در صورت هرگونه تغییر در کارکنان از این امر ناراحت می‌شود، به عنوان مثال مدیر آموخته‌های کارکنان را از دوره‌های آموزشی الگوی عملیاتی و اجرایی قرار نمی‌دهد. این فضا در اصطلاح به فضای منجمد معروف است. بسیاری از کارکنان ترجیح می‌دهند که چنین محیطی را ترک کنند، چرا که در چنین فضایی کارکنان اجازه ندارند دانسته‌های خود را به کار برند.
فضای خنثی: در این فضا مدیر شرایطی منفعل را در پیش می‌گیرد؛ در این فضا مدیر از کارکنان می‌خواهد که فقط وظایف محوله خود را انجام دهند. در صورتی که نتایج منتج از شرکت در دوره‌های آموزشی باعث تغییری شود که با انجام امور محوله منافات نداشته باشد مدیر واکنشی نشان نمی‌دهد، در غیر این صورت مدیر نقش مانع‌تراش و رغبت‌زدا را ایفا می‌کند.
فضای ترغیب کننده: درچنین فضایی مدیر کارکنان را برای یادگیری بیشتر ترغیب می‌کند و از آنها می‌خواهد که آنچه را که آموخته‌اند گزارش دهند. در چنین فضایی مدیر و کارکنان همراه هم هستند و می‌خواهند با کمک هم موقعیت سازمان را ارتقاء ببخشند.
فضای درخواست‌کننده: در چنین فضایی، مدیر از فراگرفته‌های کارکنان آگاهی و اطمینان دارد. در چنین فضایی مدیر اطمینان می‌دهد که از آموخته‌های کارکنان در روند حرکت سازمان استفاده می‌کند، مدیر برای اطمینان نهایی کارکنان حاضر می‌شود که با کارکنان برای استفاده از آموخته‌هایشان قرارداد امضاء کند. در جهان واقعی یک مدیر واقعی باید تمام سعی خود را به کار برد تا سازمان تحت امرش در فضاهای مانع‌تراش، رغبت‌زدا و خنثی قرار نگیرد
واقعیت این است که نیل به اهداف والا و استراتژیک سازمان در گرو داشتن قابلیتها و مهارتهای متفاوت و متنوع اعضای سازمان است و نظر به این که بسیاری از قابلیتهای یادشده آموختنی و پرورشی هستند، نقش مهم سرپرستان و مدیران در فراهم‌سازی فضای مناسب سازمانی بیش از بیش احساس می‌گردد